コーチング研修

昨日は竹芝本社で終日研修。午後のテーマは「コーチング」となる。
一言で言うならば、
部下の意見をじっくり聞く、自ら考えさせる・話させることで課題解決に至る、
そのために上司は的確な質問をすること、的確な態度を取ることが求められる。
といったようなこと。


その中で「承認」というメソッドの話になった。
今、テキストを見たら
「相手の存在を認める」
「相手に関心をもっていることを伝える」
「相手に感じたことや自分の思いを伝える」
とあった。例えば、
部下が頑張ってるときにその姿勢を認めていることを言葉で伝える、といったこと。
演習に入って「ではあなたが日々使っている、
あるいは思い浮かぶ承認の言葉を挙げてみましょう」となるのだが、
何も思いつかない。ひねり出そうとして唸る。
褒めればいいってもんじゃないけど、単なる褒め言葉すら出てこない。
口癖で「あーいいんじゃん?それで」って言ってて
それで全ての局面を乗りこなしてるのではないか、僕は。
分かりやすい言葉で人を褒めようとしていないことに気付く。


ああ、人間という生き物にとって
知ってる、文章や会話の中に出てきて理解できるというボキャブラリーと
自分が使いこなさせる、
文章に書くときは別にして、口頭でとっさに出てくるボキャブラリーとは
全く別のものなのだ。
その後思い返してみるに、
褒め言葉に限らず僕は、良かれ悪しかれ他人を評価する言葉の表現・言い回しに乏しい。
昔から僕はドライな人間だと言われていて、自分でもそれは認める。認めている。
それって要するに「人は人、自分は自分」というポリシーが最優先で、
他人に対する興味が薄く、他人を、その言動や存在について
言葉で言い表そうとすることについて億劫がっている、興味を感じてないということなのだ。
だから「いいんじゃん」「ダメなんじゃん」以外のバリエーションを必要としていない。
自らの言葉を磨こうとしていない。

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今回の研修でなるほどなあと思ったことを1つだけ書いておく。
上司から部下へのやりとりがメインの研修だったんだけど
それに限らず日々の暮らしに応用できるものとして
質問にはオープンな質問とクローズな質問とがあって、
前者はいわゆる「5W1H」的な質問となる。なんで?どんなふうにして?という問いかけ。
後者は Yes / No だったり、A or B といった選択肢の限られた質問、あるいは確認の質問。


話をしていて相談事を受けたときなど、
相手にいきなりオープンな質問を投げかけるのは好ましくない。
まずはじっくり話を聞く。質問をするにしてもクローズな質問だけ。
「あなたの言ってることはこういうことなんですね?」みたいなこと。
そして相手の言いたかったことを引き出してからオープンな質問に移る。
最初から「なんで?」「どうするつもり?」って聞いていると話が発散しやすい。
それに聞いてる側・相談を受けている側の興味本位に話が流れやすい。


オープンな質問を中心としたやりとりを通じて問題を深堀りしていって
ある程度具体的な解決の方向性が見出せたならば、
「いついつまでにこういうことをするってことでいいですか?」
みたいな質問を意思の確認、共有のために行なう。
つまり、クローズ → オープン → クローズと会話の流れを進めていくとよい。


こういうコミュニケーションの力学の話ってのは僕はとても好きだったりする。
「ドライ」「他人に対する興味が薄い」って言っときながら。
それはそれ、これはこれ。
抽象的な理論は好きだけど、
自分に置き換えて役立てるのがめんどくさい、ということか。

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最後にもう1つ。
コーチング研修を受けていて最後のまとめの時間に出てきた、後藤新平の言葉。
「金を残すは下。仕事を残すは中。人を残すは上」